ども、らーにゃです。今回は「みんなのフィードバック大全」について言及します。
みなさん、日頃、職場で意識的にフィードバックはしていますか？
「している。している。」
と感じる方においては、部下・同僚だけでなく上司に対してもフィードバックはしていますか？
「いや、それはちょっと…」
と感じる方が多いのではないでしょうか。
ワタシ自身もそうでしたが、多くの日本組織ではまだまだ上下の壁を意識せずに
フィードバックをし合える文化がある組織は稀な気がします。
「ただ、本当はもっと風通しよく、成長しあえるチームにしたい…」
こんなことを考えるリーダー以上の人は本書から学べることは多々あると思います。
本ブログではポイントになる点をかいつまんでまとめますので、興味がある人はぜひご確認下さい！٩( ᐛ )و
( 1枚のスライドでまとめた超要約はコチラ )
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●資格：国家資格キャリアコンサルタント
●実績：手帳歴18年 | 自作歴10年| デジプラ歴1年
●属性：30代2児の父 | 7つの習慣の資格も保有
目次
今回オススメしたい書籍
今回扱う書籍は『みんなのフィードバック大全』という本です。
この書籍て扱うテーマはズバリ「フィードバック」です
フィードバックってあまり意識してやっていないかもなー
「みんなのフィードバック大全」のサマリー
本書の学びポイントは下記7点です！(要拡大!!)
フィードバックと聞くと、仕事の評価を思い浮かべる方も多いかと思います。
しかし、この本が教えてくれるのは、もっと広くかつ日常的にできるフィードバックの在り方です。
本書は、フィードバックの本質とその有効な活用方法に焦点を当てています。
特に注目すべきは、フィードバックを個人の成長だけでなく、組織の文化作りに繋げる視点です。
この視点は、組織が多様性を持つ現代において、非常に重要な視点です。
リーダー以上の方は多様性を考慮した組織文化を作るという点でも必読の書です
フィードバックって意識すると実は至る所でできるんですよね
「みんなのフィードバック大全」の目次
本書は以下のような構成です。
第１章
フィードバックとは何か
ーフィードバックはビジネスの必須スキル
ー“コンカー流”フィードバックとは
第２章
ポジティブフィードバックをマスターする
ーポジティブフィードバックの目的と効用
ー「５Ｗ１Ｈ」で掴む、ポシティブフィードバックのコツ第３章
ギャップフィードバックをマスターする
ーギャップフィードバックには「軽め」と「重め」の２種類がある
ーフィードバックに必要な準備「６つのＲｉｇｈｔ」
ー気づき（軽め）のフィードバックのコツ
ー改善要求（重め）のフィードバックのコツ
ーギャップフィードバックの応用術第４章
コーチャビリティを身につける
ーフィードバックの受け手としての能力
ーコーチャビリティ
ーコーチャビリティの高め方第５章
「みんなのフィードバック大全」本書より
経営戦略としてのフィードバック
ーＷｈｙ フィードバック文化はなぜ大切なのか
ーＨｏｗ フィードバック文化をどのように浸透させるか
ーＷｈａｔ フィードバック文化の実践に向けた施策・制度
ー心理的安全性 フィードバックを恐れない風土をつくる
現場の事例・生々しさがあってリアリティー満点です。
本書で押さえるべきポイント
本書の大まかな構成としては
- フィードバックの種類
- フィードバックの効果的な使い方
- フィードバック文化の作り方
の3つの大きなパートに分けられています。
それぞれが、読者に対して新たな視点と具体的な活動のヒントを提供しています。
その中でも個人的にこれは抑えておきたいとおもったポイントは以下の通りです。
②フィードバックの与え方
③フィードバック文化の作り方
順にふれていきます。
ハイコンテクスト×フィードバック
ハイコンテクスト文化とその影響
まず本書では日本は「ハイコンテクスト」な文化であると指摘しています。
これは、言葉にせずとも暗黙のうちに了解されることが多い文化を指し、日本の特徴の一つです。
しかし、グローバル化が進み、多様性が求められる状況下では、このハイコンテクストな文化は誤解を生む可能性があります。
そのため、日本人は意識的にこの前提があることを踏まえて明確なフィードバックを行う必要があります。
フィードバックの種類：ポジティブとギャップ
「みんなのフィードバック大全」ではフィードバックを2つの種類に分けています。
具体的には下記の両方を使いこなすようになることを指南しています。
- ポジティブフィードバック：良い点に触れて良い点を強化する
- ギャップフィードバック：悪い点を指摘して改善を促す
どちらも成長のために重要な要素であり、適切に使い分けることが求められます。
フィードバックのタイプ
また、本書では、人それぞれのフィードバックのタイプを４つに分類しています。
▶️褒めるのも改善のフィードバックも苦手な人
②ギャップフィードバッカー
▶️改善のフィードバックは得意だが褒めるのが苦手な人
③ポジティブフィードバッカー
▶️褒めるのは得意だが改善のフィードバックは苦手な人
④グレートフィードバッカー
▶️褒めるのも改善のフィードバックもどちらも得意な人
これらのタイプを理解することで、まず自分自身がどのタイプに該当するのかを自覚します。
そして、周りのメンバーがどのタイプのフィードバックを必要としているのかという視点でも見ることが重要です。
この理解をあらかじめ持つことで、より適切で効果的なフィードバックが可能となります。
ちなみにワタシは改善のフィードバックをするのが苦手です。
知っています。
フィードバックの与え方
5W1Hでポジティブフィードバック
ポジティブフィードバックを効果的に行うためのフレームとして「5W1H」が挙げられます。
整理としては下記の通りになります。
| 5W1H | 内容 |
| Why =マインド | ・相手の成長を願う ・相手に関心を持つ ・気恥ずかしさを捨てる |
| When | ・リアルタイムに ・こまめに |
| Where | ・メールや文書でも ・他者の前でも |
| Who | ・上司にも誰にでも ・人と比較しない ・その人の過去と比較 |
| What | ・「なぜ」を使い具体的に ・結果だけでなくプロセスも |
| How | ・できて当たり前と思わない ・心から褒める ・次のゴールを与える ・なって欲しい姿をイメージ ・第三者を活用して |
特にポジティブフィードバックにおいては”Why（なぜ）”の部分が重要としています。
前述の②ギャップフィードバッカーは照れ臭さを如何に捨てて褒められるかが大事です。
自分のタイプに合わせたフィードバックの仕方の改善点を見つけることがポイントです。
「6つのRight」でギャップフィードバック
ギャップフィードバックを効果的に行うためのフレームとして「6つのRight」を提案しています。
これはギャップフィードバックをする際にあらかじめ準備する視点です。
どのようなギャップフィードバックであれ、準備がされていればされているほど効果があがります
具体的には下記の通りです。
| フィードバック準備の”6つのRight” | フィードバック準備の内容 |
| Right Tone ー適切なトーンー | ・失敗に対しても叱責ではなく 暖かく、経緯を持って |
| Right Environment ー適切な環境ー | ・他人にいる場所や メール等は避ける |
| Right Occasion ー適切な機会ー | ・プレゼンや顧客訪問の すぐ後など正しい機会に |
| Right Motivation ー適切な動機ー | ・相手の成長を心から願って |
| Right Relationship ー適切な関係性ー | ・普段から信頼し尊敬し合える 関係を築いておく |
| Right Atmosphere ー適切な雰囲気でー | ・日常的にポジ９：ギャップ１ の比率でFBの濃度を上げる |
ギャップフィードバックにおいては日頃からの関係性が重要です。
特に、前述の③のポジティブフィードバッカーの人は特に、意識しないといけないことが
「部下の成長」
と述べられています。
これをするためにどうフィードバックをするかという視点がないと一向にギャップフィードバックがうまくできません。
また、フィードバックを与える際、比較対象は他人ではなく受け手自身の過去の行動にするという点も重要です。
あくまで相手の成長に焦点を当てるのがベストです。
また、前述の④グレードフィードバッカーの人であれば、上記はもちろんのこと、
さらに
「メンタル状態なども見定めて」
適切なフィードバックをするというところまで言及されています。
周りのメンバーの様子を多角的にみた上でベストなフィードバックをするのことが肝です。
上司になっても嫌われるのは怖いからね。意識的に準備する必要があるね
フィードバック文化の作り方
成長意欲とコーチャビリティ
フィードバック文化を作る上で最も重要なのは、フィードバックを受け入れるマインドセットを持つことです。
「みんなのフィードバック大全」では、フィードバックが自己成長の糧であるという観念を共有することの重要性を強調しています。
フィードバックは必ずしも快適なものではないかもしれませんが、それを受け入れて成長につなげる覚悟・意欲が必要です。
フィードバックを通じて自己成長を促すには、コーチャビリティ（教えられる能力）が重要です。
本書では下記の定義がされています。
コーチャビリティとは、「他者からの助言に心を開き、時には苦言すらも自己の成長に転化できる能力」のことです。
「みんなのフィードバック大全」より
つまり、成長意欲が高い人は、フィードバックを素直に受け入れ、それを自己改善に繋げることができます。
また、長期的視点で自身を変える・アジャストできる能力も必要であり、
外資系企業では、面接の中でこのコーチャビリティを評価する動きなども本書では言及しています。
フィードバックを経営戦略に
フィードバック文化は人の成長意欲を高めるとともに
外部から有能な人材を獲得しかつ、内部からの有能な人材の流出を抑止する効用があります。
そのため、経営に大きく影響する重要な要素だと言及があり下記のように整理がされています。
| 経営戦略としてのフィードバック | 経営戦略の内容 |
| Why フィードバック文化はなぜ大切か | ・人による競争力の最大化 ・働き街と業績成長の関係 ・働きやすさとやりがいを分ける ・令和に目指す職場とは ・働きがいのドライバーとしての成長 |
| How フィードバック文化をどのように浸透させるか | ・フィードバック文化作りの決意 ・研修によるフィードバックのプロトコル合わせ ・可視化によるPDCAサイクル ・アワードなどによる行動促進 ・入口戦略 |
| What フィードバック文化の実践に向けた施策や制度 | ・コンストラクティブFB ・1 on 1 ミーティング ・コミュニケーションランチ ・タコランチ ・タコめぐり ・部門間連携調査 ・Syncミーティング ・相棒調査 ・パルスチェック ・感謝の手紙 ・リモートワーク時代のFB |
上記の通り、会社で非常に重要な位置付けであるとともに
各種施策が目的をもって設計されております。本書ではさらに下記の具体まで言及しています。
・責任者
・分類
・形式
・頻度
・概要
これらを体系的かつ組織的に導入することでフィードバックを行い
フィードバックで成長を促すことが共通言語になり組織の文化になっていきます。
組織的に重要戦略にするという意味合いでは下記の内容にも通じるものが多いです。
まとめ
上記の通り、この本を読んで印象的であったのは以下の3点です。
▶️日本は前提としてFBが苦手な土壌。一方で世の中への対応は待ったなし
・フィードバックの与え方
▶️”5W1H”のアプローチと”6つのRight”のアプローチでFBを効果的にする
・フィードバック文化の作り方
▶️”コーチャビリティ”を重要視し”成長”をドライバーにした人的経営を進める
以上です。
本書はフィードバックの重要性・定義と合わせて実践方法について具体的な方法論にまで言及しています。
日頃仕事をしていると、何となくその場の反応や雰囲気で状況を判断して
振り返ることが多いですが、このように明確に言語化し
良い悪い含めて前向きに話をしていく組織は非常に建設的かつ生産的です。
これは言うは易し行うは難しの典型例でもあります。
ただ、感覚的に、他人からのフィードバックを通じて自己成長を加速させることができるのは何となく気づいている人は多いはずです。
本書では概念だけでなく、具体的なアプローチまで触れているので、ぜひ組織の運営に活かして
フィードバック文化を自身の周囲に広めてみてください。
自己成長を組織的にできる場をつくっていきましょう٩( ‘ω’ )و
（また、この記事についてのご意見やフィードバックも大歓迎です！）
ご精読頂きありがとうございました。
m(_ _)m
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