ども、らーにゃです。今回は「フルキャリマネジメント」について言及したいと思います。
バリキャリでもゆるキャリでもない、フルキャリという概念をご存じですか？
昨今、男女平等という大号令の下、女性の社会進出が叫ばれています。
この点、世界各国と比べて我が国では意識が低いといわれており、国家レベルでここへのテコ入れもなされています。
ただ、男性と違って女性はお産を代表とする大きなライフイベントがあり、ライフとワークのバランスのとり方は男性以上に複雑です。
そのため、今後多くのマネージャーには
「働く女性はどのようなことを志向しているかを理解し、どのようにマネジメントするべきか」
という点が知識・スキルともに求められます。
この点で、フルキャリの考え方やマネジメントのポイントなどがまとめられているのが本書です。
そのため、初めてのマネジメントするようになった人、女性メンバーをマネジメントする人には特におすすめしたい書になります。
目次
今回オススメしたい書籍
「フルキャリマネジメント」の概要
フルキャリの特徴とそのメンバーのマネジメントに関するポイントを記載した書。
著者は野村総合研究所に所属しており、そこでの実施アンケートに基づき、見えてきた フルキャリの傾向・行動特性を紹介しています。
「なぜ、管理職の多くが女性の部下の育成に自信が持てないのか？」
「なぜ、女性の部下のマネジメントが難しいのか？」
このような疑問に対して成功例や企業が取り組む実例などを交えて処方箋が出されます。
女性の活躍を最大限に引き出したい、現場のリーダーや人事担当者のための教科書的な内容です。
「フルキャリマネジメント」の目次
本書は以下のような構成でまとめられています。
第１章 女性の部下の育成に自信が持てない管理職第２章 なぜ、女性の部下のマネジメントが難しいのか
第３章 フルキャリは何を望んでいるのか
第４章 フルキャリの活躍を引き出すマネジメント
第５章 「ワークライフバランス」から「ワークライフ＆グロースバランス」へ
第６章 フルキャリのパフォーマンス最大化のために企業がすべきこと
「フルキャリマネジメント」本書より
そもそもフルキャリという概念を知りませんでした…。
個人的ポイント
今回、フルキャリの代表例のような妻に勧められて読んでみましたが
ゆるキャリ・バリキャリではないフルキャリという考え方・概念自体は初見で学びが多かったです。
また、全体を通じてエビデンスをもとに語られるため、納得感は得られやすく、レポート報告に近い構成です。
自分の場合は、文章を読み飛ばすことができ、数字で腹落ちできるので好印象をもてました。
一方で、妻はテイストが好きではない様子だったので、好き嫌いが分かれるかもしれない。。
個人的に特に響いたポイントは下記の点です。
- 時短者への期待には変な気遣いは不要
- 「成長」×「貢献」という要素がキー
- ワークとライフの相互影響とGrowthを職務で考慮
順にふれていきます。
時短者への期待には変な気遣いは不要
まず、マネジメントしている身としては、表紙にも記載されている
「”無理しないでね”という上司はなぜ嫌われるのか？」
というのがまさに自分のことを言われているのかと思い刺さりました。
私以外にも女性に気を使うのは当然では…？と思っている人も多いのではないでしょうか？
こんなことを感じる人は完全に本書のターゲット層です。
また、読み進めると、分かるのですが、女性の働きに関する志向によって適切な接し方が変わります。
特に、本書では対フルキャリの言及が多くされているわけですが、気になるのが
「このフルキャリの定義って何？」
という点です。
これは、バリキャリやゆるキャリと比較すると以下の特徴があります。
- バリキャリ (約1~2割)
➡仕事一本できる限り、育児家事はアウトソースして金で解決、キャリアが一番 - ゆるキャリ (約3~4割)
➡できれば専業で家庭優先、なるべく仕事はしたくない。必要最低限の業務にしたい - フルキャリ (約5割)
➡仕事も家庭も人並み以上にこなしたい。両方手をぬかずに自己実現したい。
我が家には、このフルキャリ思考の女性がいるため、
「まぁ一定数いるんだろうなー」
くらいに思っていたのですが、蓋をあけてみたら、
まさかの、働く女性の約半数の人がこのフルキャリ思考のようです。
そのため、このフルキャリ思考を理解した上で、変な気遣いはせずに適切な声がけやアサインをする必要があります。
こう見るとフルキャリとゆるキャリをマネジメントできるか否かが肝なんですね
「成長」×「貢献」という要素がキー
上記で変な気遣いはせずに、適切な声掛けやアサインをする必要があると述べました。
ただ、ここで
「どう声掛けやアサインをするべきなのか？」
という点です。これに対する結論は
「”楽に”させるのではなく個人の”成長”に焦点を当てる」
ということです。
つまり、成長に必要な責任と役割を思い切って任せるということです。
また、もう一つ留意しないといけない要素があります。それは
「組織の目標達成に”貢献したい”という気持ちに寄り添う」
という点です。
これも先に上げたジェンダーギャップが強い日本だからこその特徴かもしれませんが
男女関係なく、”普通に”、組織貢献をしたいという想いが、ギャップを感じやすい環境だからこそ傾向が強いのかもしれません。
そのため、これも変な気遣いや忖度なく、フラットに組織貢献も求める必要があります。
ただ、当然業務の”量”に関しては物理的に時間がないわけなので、コントロールは別途必要です。
そのため業務の”質”・”難易度”は想定している以上のことをおもいきって任せることがポイントです。
確かに、変な気遣いされるとそれだけでテンションさがるかも
ワークとライフの相互影響とGrowthを職務で考慮
そして最後が、仕事と家庭のバランスについてです。
本書で定義されているフルキャリですが、これは従来型の結婚か仕事か、子どもか仕事かというようの二者択一の考え方ではありません。
理想的にどちらも「Fulfill したい（全うしたい、目標を成就させたい）」と考えているのがフルキャリです。
ただ、上記にあげるように全てを全うするということは裏を返すと、ハードでストレスフルなことも意味をするのでセルフマネジメントの支援は必要です。
そのため、家庭内の内情も踏まえた上でマネジメントをする必要があるため、聞ける範囲で現状を聞いてメンバーの状況を多角的に把握するのがポイントです。
この点を踏まえて面談で色々聞くと考えると下記のような不安も同時に感じます。
「なんかプライベートのことめっちゃ聞くと、セクハラ・パワハラになるのでは…？」
基本的に、この手の話は人事にスピークアップがあってからでは遅いため、男性上司は一番ビクビクする領域だったりします。
実際に、女性メンバーと面談をしていて感じることですが、偏見だ！という指摘を恐れずに自分の所感をそのまま伝えるとプライベートのことを聞くのは
- 既婚かつ出産経験のあるメンバー
▷上記はさほど気にしない - 未婚かつ若手の女性メンバー
▷人によっては気にする
という印象を持ちます。
勿論、全員が全員そうとは言えませんが何となくそんな傾向があるような印象を持ちます。
そのため、一人一人の個人の価値観や属性に合わせて聞いたり聞かなかったりする見極めが必要ではあります。
ただ、フルキャリ思考の母親メンバーにおいては迷ったら意識的に聞いておいた方が良い気がします。
ポイントは、上記であげたフルキャリの人の思考に合わせた個の”成長”と”貢献”を最大化することが目的だということを伝えること
そしてワークとライフを踏まえたアサインがしたいという想いもしっかり伝えることが何よりも肝心かと思います。
何よりもリスペクトの気持ちをもたないといけませんね。
まとめ
上記の通り、この本を読んで印象的であったのは以下の3点です。
- 時短者への期待には変な気遣いは不要
▷ゆるキャリの人への気遣いは必要だが、フルキャリの人への気遣いは不要 - 「成長」×「貢献」という要素がキー
▷個人の成長とそれに伴う組織貢献をフラットなコミュニケーションで行う - ワークとライフの相互影響とGrowthを職務で考慮
▷戦略的にプライベートのことも聞きながら適切なアサイン・面談をする
以上です。
女性の社会進出が遅れている日本ですが、上記で記載したように、この現状を打開するためには、我々マネジメントする人の意識・行動を変える必要があります。
フルキャリのメンバーの特性やそれを踏まえたマネジメントのポイントが分かると確実に、その組織の力は上がります。
特に、女性の力を味方につけられると、多くの場面で非常に仕事がまえに進みやすくなる経験をしているため、そのポイントがまとまっている本書は貴重です。
そのため、女性メンバーのいるチームを率いることになった人であれば、だれであってもオススメしたい本です。
このノウハウを元に、メンバー個々人が生きがいをもって仕事に取組み、結果としてチームの成果が上がる組織を共に作っていきましょう(‘ω’)ノ
ご精読頂きありがとうございました。
m(_ _)m
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